基于smart原理的薪酬體系設計

HR總監(jiān)、HR經理、HR主管；中高層管理人員

兩天

1、培養(yǎng)思維高度：通過全景咨詢案例展示，讓學員以戰(zhàn)略眼光重新審視薪酬的意義和價值以及戰(zhàn)略定位；
2、操作性強：現(xiàn)場動手設計工資結構圖及通用表格設計，讓理論學習立刻變成實效工具；使學員知悉書本上未提及的薪酬背后的理論，從不同的視角看崗位價值評估，掌握積分制在薪酬管理中的運用、如何巧用編制控制薪酬預算、活力曲線如何運用到薪酬成本控制中、超額利潤的累進提成額法。
3、實用性強：通過現(xiàn)場的參與討論和學習，使學員可以熟練掌握薪酬設計原理以及技巧，可以設計本企業(yè)的薪資體系；通過對企業(yè)最重要的營銷、研發(fā)兩部門的績效薪酬的現(xiàn)場設計和演練，加深對編效法、提成制、積分制、獎金模式在薪酬設計中的理解。

第一部分 薪酬與戰(zhàn)略（Strategy）

1、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略接口與途徑－做大“米袋子”（企業(yè)利潤）、關注“飯鍋子”（人工成本）、強調“長身子”（薪酬策略）與“樹理子”（薪酬預算）
2、專業(yè)為王－搞掂老板需知的薪酬理論（最低工資的依據(jù)、崗位價值評估的依據(jù)、員工持股計劃的依據(jù)等）
3、3.0時代到來了－薪酬的發(fā)展趨勢（寬帶薪酬、薪酬股權化、內部微咨詢化等）
案例：某公司的薪酬等級表與疊幅
案例：騰迅公司、阿里巴巴、百度等電子商務公司的薪酬財務指標比較
工具：HR量化指標庫（財務指標）

第二部分 薪酬之匹配（Match）

1、模式匹配－從單一到“混搭”（激勵模式解析）－如何理解薪酬同一模式激勵作用遞減現(xiàn)象？
2、數(shù)據(jù)匹配－不學統(tǒng)計局（數(shù)據(jù)分析與分位值） －如何用數(shù)學回歸模型分析薪酬分位值？
3、崗崗匹配－睜開眼睛摸大象（崗位價值評估）－如何通過點值評估法來確定薪的酬帶寬、級數(shù)、等級？
4、人崗匹配－同工不一定同酬（任職資格體系）－水滸傳的108將是如何排名的？心理學的投射技術在人崗匹配中如何運用？
案例：離家出走的孫悟空
案例：一家公司漲工資的藝術
思考：崗位薪酬是否能體現(xiàn)員工的價值＝價格？

第三部分 薪酬與績效（Appraisal）

1、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算－薪酬ROI（投資回報率測算、人工成本率指標、人均創(chuàng)利指標、人均創(chuàng)收指標體系搭建）
2、“編效法”對薪酬成本控制的啟發(fā)－人數(shù)編制與預算體系在薪酬管理中的運用（推導出“增效工資”的原創(chuàng)性概念）
3、績效的積分制在薪酬中的運用－歐洲足球杯積分制、四國軍棋積分制、某科技公司積分制對薪酬的啟發(fā)
4、獎金（超額利潤）設計技巧－來年員工月薪及年薪基數(shù)調整規(guī)律；累計提成法在超額利潤中的運用
案例：積分制在某公司人才梯隊建設；在研發(fā)、技術薪酬體系中的運用

第四部分 薪酬實操部分（Reaction）

1、比例薪酬法－銷售體系設計技巧演練－為何不用銷售絕對數(shù)額？銷售團隊之間如何PK？
2、掌握“薪酬疊幅”的設計技術（6步法，使用EXCEL）－中位值、最高值、薪酬曲線設計技巧
3、教科書正確嗎？－再讀“寬帶薪酬”
4、HR個稅避稅實操－年終獎如何往低稅點靠？如何避開無效納稅區(qū)間？
現(xiàn)場演練：疊幅設計案例（以某一公司薪酬表為例）
案例：某公司薪酬體系設計結案報告（給老板）

第五部分 薪酬方法論與工具（Tools）

1、從咨詢顧問角度看薪酬－薪酬如何套檔？薪酬框算工具
2、解密薪酬設計的工具與套路
3、出生入死－HR推動薪酬改革的建議
案例：行動學習工具、6頂思考帽工具