方永飛《贏在中層》:中層管理為何要學(xué)會(huì)找人才?
本文節(jié)選自方永飛《贏在中層》第四版
在很多人的印象里,找人才就是HR的事。在實(shí)際工作中,我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況:HR花大力氣招來(lái)的員工工作一段時(shí)間之后,工作能力和崗位職責(zé)不匹配,無(wú)法勝任自己目前的工作。為此,該員工所在部門的部門經(jīng)理和 HR 互相指責(zé)對(duì)方?jīng)]有盡力。
事實(shí)真的如此嗎?客觀地說(shuō),該部門需要什么樣的員工,只有該部門的管理者最清楚。因此,招人是管理者的職責(zé)。中層要花更多的時(shí)間去尋找人才。中層找人才的職能要增加,HR 找人才的功能要降低。這是優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)。阿里巴巴也因此將找人才放在管理者工作的第一位。
找人才有兩個(gè)任務(wù):一是第一時(shí)間找到合適的人才,為我所用;二是第一時(shí)間改造或者去掉不合適的人員。也就是說(shuō),找人才包含招人和開(kāi)人兩件事情。
對(duì)于中層來(lái)說(shuō),招人就是要招最適合團(tuán)隊(duì)的人,而非最好的人。在招人這個(gè)層面,選擇比培養(yǎng)更重要。在阿里巴巴,來(lái)面試的人能否入選,關(guān)鍵在于,其是否與團(tuán)隊(duì)、管理者本人、企業(yè)擁有相同的價(jià)值觀。滿足了這個(gè)前提,才有下一步合作的可能。
等到了開(kāi)人這個(gè)層面,很多中層就很難從容了。他們覺(jué)得,招人的時(shí)候最起碼拒絕的是陌生人,現(xiàn)在要辭退的是與自己朝夕相處的下屬,要是這樣做了,自己就變成壞人了。其實(shí),有時(shí)候,毀掉整個(gè)團(tuán)隊(duì)的恰恰是中層這種想要做“好人”的心態(tài)。
對(duì)于一個(gè)中層來(lái)說(shuō),最重要的是要有點(diǎn)兒魄力。好的中層和好的老板是一樣的,他要有“殺手”般的氣質(zhì),要狠得下心,拉得下臉,說(shuō)得出口。管理人才有時(shí)候就是要堅(jiān)決拒絕那些對(duì)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)不適合的人,不要讓他們變成影響團(tuán)隊(duì)的因素。
俗話說(shuō),學(xué)好三年,學(xué)壞三天。為了所謂的好心將一個(gè)不適合團(tuán)隊(duì)的員工留下,就是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部埋下了一顆不知道什么時(shí)候會(huì)被引爆的炸彈,不僅于提升工作效率和業(yè)績(jī)無(wú)益, 還會(huì)增加團(tuán) 隊(duì)的內(nèi)耗。什么是仁慈?只有當(dāng)機(jī)立斷,拒絕不適合的人選,并在離職面談時(shí)為該人提供符合其實(shí)際情況的建議,才是中層真正的仁慈。
推薦
了解更多“公開(kāi)課”和“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”請(qǐng)?zhí)砑涌头⑿胚M(jìn)行溝通。
用戶評(píng)論 | |
發(fā)表評(píng)論 | |
評(píng)論將在審核后發(fā)布成功。 |
楊波 中國(guó)人民大學(xué)企業(yè)管理學(xué)碩士 | ||
羅瀾 企業(yè)管理者培育專家 | ||
何瀾 管理咨詢培訓(xùn)專家 | ||
楊亭 組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)導(dǎo)師 | ||
韓金鋼 業(yè)內(nèi)公認(rèn)的資深顧問(wèn) | ||
張?jiān)獋?/a> 軍事戰(zhàn)略、管理專家 | ||
銀高峰 沙盤模擬演練教練 | ||
吳宏暉 高級(jí)講師 | ||
王延廣 團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)師 | ||
覃曦 運(yùn)營(yíng)流程及服務(wù)管理專家 |