部屬培育與輔導(dǎo) (高階)

本課程從系統(tǒng)化工作在線人才培養(yǎng)體系為起始點，以行為學(xué)家保羅·赫塞博士(Paul.Hersey)的情境領(lǐng)導(dǎo)模型為基礎(chǔ)，通過人才培養(yǎng)體系展開，針對下屬在工作場所的四個階段的不同能力模型，對下屬進(jìn)行差異化的輔導(dǎo)和教練，從而達(dá)到提升下屬能力，改變下屬態(tài)度，提升下屬工作意愿的目的，使得下屬的能力和意愿能更好地適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，最終達(dá)到改善企業(yè)業(yè)績，提升組織能力的目標(biāo)。

破冰游戲及暖場

模塊一：工作場所人才培養(yǎng)體系的搭建—系統(tǒng)規(guī)劃

人才培養(yǎng)的三大策略選擇

輔導(dǎo)：傳、幫、帶

教練：在教、練、學(xué)、用的過程中指導(dǎo)下屬

培訓(xùn)：采用內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)和開發(fā)

構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的主要方法

推動管理者成為教練

讓專業(yè)人才成為導(dǎo)師

培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

創(chuàng)建培訓(xùn)管理制度，塑造員工持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化

模塊二：情境領(lǐng)導(dǎo)模型與差異化輔導(dǎo)方式

個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評

情境變量：不同發(fā)展層次員工的特征

診斷下屬的成熟度：能力和意愿

視頻分析：判斷員工發(fā)展層次

情境領(lǐng)導(dǎo)模型：對應(yīng)下屬四個發(fā)展層次，采用差異化培養(yǎng)手段

情境演練：你的管理風(fēng)格能有效促進(jìn)下屬成長嗎?

模塊三：臨摹階段的培養(yǎng)：我怎樣說，你怎樣做

針對D1：診斷大于指導(dǎo)

D1員工的輔導(dǎo)實操;怎樣讓D1快速成長?

任務(wù)明確，指令清晰

目標(biāo)清晰穩(wěn)定，遵循5W2H的原則

及時反饋，緊盯過程

傳遞積極的活力和樂觀的精神

小練習(xí)&小游戲：目標(biāo)回顧

情景演練：為什么下屬總是顧此失彼，考慮有欠周全?

模塊四：斷乳階段的輔導(dǎo)：從“我說，你做”到“我糾正，你反復(fù)練”

Grow教練模型：塑造行為、維持行為、將行為內(nèi)化成習(xí)慣

教練的核心：建設(shè)性反饋

提高溝通效能：提問、傾聽、表達(dá)和反饋

經(jīng)典視頻分析：怎樣提供反饋

提供建設(shè)性反饋的步驟及原則

培養(yǎng)D2的目標(biāo)結(jié)果意識

培養(yǎng)D2的解決問題的能力

心態(tài)輔導(dǎo)和專業(yè)知識深化同步

示范及實戰(zhàn)演練

協(xié)同處理問題

現(xiàn)場點評，及時指導(dǎo)

經(jīng)驗分享(心態(tài)和能力)

建立信心

第一天內(nèi)容回顧及暖場游戲(10分鐘)

教練式管理的三個策略：創(chuàng)造環(huán)境、績效伙伴、激發(fā)承諾

實操訓(xùn)練：“No-advice教練技術(shù)”提升員工責(zé)任心

有效的指導(dǎo)者：業(yè)務(wù)指導(dǎo)&下屬心態(tài)管理

業(yè)務(wù)指導(dǎo)：帶領(lǐng)、分享、示范、輔導(dǎo)、評估與改進(jìn)

下屬心態(tài)輔導(dǎo)：不抱怨，關(guān)注解決問題

經(jīng)典視頻分析：

模塊五：放飛階段的培養(yǎng)：調(diào)心態(tài)，樹信心

針對D3下屬的缺點和失誤怎么說呢?

D3對批評的耐受度低，多數(shù)不能接受嚴(yán)厲批評

針對D3的輔導(dǎo)原則：用積極的態(tài)度說負(fù)面的事情

切忌：用負(fù)面的態(tài)度說積極正面的事情

各種激勵手段固化員工的正面態(tài)度和工作責(zé)任心

實操訓(xùn)練：精神薪酬的發(fā)放

模塊六：賦能階段的培養(yǎng)：放手+監(jiān)督

D4階段的培養(yǎng)策略：

建立信任

提升下屬成就感

復(fù)制自己

給他獨當(dāng)一面的機(jī)會

授權(quán)：高效時間管理的重要手段

頭腦風(fēng)暴：你的時間是否花在了和你的職位相匹配的事情上?

授權(quán)的基本原則

怎樣授權(quán)：授權(quán)的四個步驟

授權(quán)后督導(dǎo)過度與督導(dǎo)不足